Conflitos, quem nunca teve?

É algo inevitável na sociedade. Todos somos diferentes, temos ideias e maneiras de ser diferentes, portanto é normal divergirmos de opiniões e dessa forma automaticamente criamos conflitos, que não tem de ser sempre conotado negativamente.

No âmbito organizacional pode até mesmo gerar benefícios, visto que existem trocas de recursos, informações, ideias e daí advêm decisões.

Daniel Katz identifica três fontes de conflitos dentro das organizações. São estas:

• Estrutura: dentro de uma equipa, acaba por haver uma interdependência. Ou seja, se alguma das partes falhar, a outra automaticamente ficará prejudicada gerando tensão e consequências.
• Papéis sociais: todos têm um papel, e todos têm expectativas acerca dos comportamentos dentro da equipa. Quando não superadas essas expectativas, pode também criar conflito.
• Recursos: quando os recursos são limitados e partilhados, acaba por haver uma competição ainda maior entre os grupos de interesse, gerando conflito.

Além desses, Berg defende também, que existem três tipos de conflitos:

• Pessoal: o que acontece quando entramos em choque com os nossos próprios valores.
• Interpessoal: existe quando duas ou mais pessoas olham para uma situação de maneiras diferentes.
• Organizacional: este conflito não é baseado em princípios ou valores pessoais, mas sim resultado das dinâmicas das equipas que estão em constante mudança.

Já para Burbridge, existem dois tipos de conflitos:

•  Interno: pode ocorrer entre departamentos mas tem sempre como raiz do problema o conflito entre pessoas. Acaba por ser considerado o mais complexo.
• Externo: este é o mais facilmente identificado, pois pode ocorrer com outra empresa, governo, organização ou até pessoa.

Além disso, existe uma escalada do conflito.

Isto ocorre quando toda uma situação conflituosa é “prevista”, não sendo tratada ou parada a tempo, escalando e chegando ao dito conflito.

Para Chiavenato, além de todos os conflitos já referidos, existem níveis de gravidade dos mesmos:

• Percebido: quando ambas as partes sabem que existe um conflito pois os seus objetivos são diferentes e gera bloqueio.
• Experienciado: existe quando são provocados sentimentos de raiva, medo, descrédito entre ambas as partes. Não é manifestado externamente com clareza.
• Manifestado: aqui o conflito é claramente expressado, por meio de comportamentos de interferência ativa ou passiva pelo menos de uma das partes.

Mas será que todos os conflitos são negativos?
Antes de lhe respondermos a esta questão, temos mais dois conceitos para lhe apresentar:

• Conflito funcional é a partir deste tipo de conflito que nasce a inovação, pois são considerados outros pontos de visto, todos estão abertos a novas ideias e se focam na melhor forma de resolver as questões. Aqui todos estão focados nos mesmos interesses, tanto para a organização como para si próprios, promovendo aumento da motivação, criatividade e maiores níveis de desempenho.
• Conflito disfuncional é precisamente o contrário do anteriormente referido. Aqui cada um está focado apenas em si próprio, causando desentendimentos e discussões não construtivas. Desta forma as metas e objetivos e metas da organização só são prejudicados.

E agora sim, podemos afirmar que existem benefícios que podem ser retirados dos conflitos, se estes forem bem geridos.

Podemos pensar em benefícios como fortalecimento das relações interpessoais, equipas mais unidas e comunicativas, melhor ambiente com mais inovação e criatividade, aumento da capacidade de tomar melhores decisões, melhor retenção de funcionários, aumento da produtividade, redução de custos, entre outros.

Como aumentar estes benefícios? Reduzindo os conflitos disfuncionais e incentivando os funcionais.

Como é que podemos fazer a gestão destes conflitos? Através da comunicação.

No nosso dia a dia lidamos e utilizamos vários estilos de comunicação. E estes são:

• Estilo passivo: normalmente quem tem este tipo de comunicação torna-se numa pessoa mais ansiosa, pois não toma atitudes, de forma a evitar problemas, e guarda tudo para si.
• Estilo agressivo: esta pessoa comunica tudo o que pensa, acha e sente de forma exigente e punitiva. Faz isto para defender os seus próprios direitos, metendo em causa os direitos dos outros.
• Estilo manipulador: quem expressa as suas emoções, e encontra a satisfação das suas necessidades violando os direitos dos outros de forma indireta.
• Estilo assertivo: é quem defende os próprios direitos sem violar os direitos dos outros.

Além da comunicação, para gerirmos os conflitos, devemos conhecer-nos a nós próprios e também os outros, ultrapassando os possíveis bloqueios pessoais que possam dificultar a procura de critérios comuns para construir soluções conjuntas. E desta forma podem transformar-se em aliados para crescimento e mudança.

Agora que já conheceu um pouco da gestão de conflitos nas organizações, prepare-se para fazer o nosso curso